Les réformes envisagées par le gouvernement Villepin
Les réformes envisagées par le gouvernement Villepin
Dominique de Villepin, nommé 1er ministre par le président de la république, a prononcé un discours de politique générale devant l’assemblée nationale, destiné à annoncer ses attentions et sa volonté de réformer le droit du travail, afin de résorber le chômage.
C’est à l’issue de ce discours qu’il a dû se soumettre au traditionnel vote de confiance des parlementaires, qui y ont répondu favorablement.
A noter:
Toutes ces différentes mesures, réunies dans un projet de loi d’habilitation, seront présentées au parlement au mois de juin 2005.
Le premier ministre a affirmé sa volonté d’entériner au plus vite ces mesures, qui pour celles qui seront retenues, seront publiées avant le 1er septembre.
Ces mesures seront prises sous forme d’ordonnances.
I.Des réformes originales décriées par les syndicats
A. L’évolution des règles applicables aux petites entreprises
1. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée dans les TPE (très petites entreprises de moins de 20 salariés)
Situation actuelle :
Le contrat à durée indéterminée, dans son état actuel, a tendance à « faire peur » aux employeurs, qui lui reprochent un trop grand formalisme, tant au niveau de l’embauche, de la période d’essai que du licenciement.
La période d’essai est actuellement contraignante pour l’employeur, car elle est limitée dans sa durée et dans son renouvellement :
Elle doit être prévue expressément dans le contrat de travail, à défaut l’employeur peut se prévaloir de celle prévue dans la convention collective.
Elle ne peut s’échelonner que de quelques jours à 6 mois au maximum pour les cadres.
En cas de renouvellement, il est nécessaire que cette possibilité soit prévue dans le contrat de travail, il faut un accord express du salarié, et le renouvellement doit respecter la durée maximale légale ou conventionnelle.
En cas de non respect des modalités, l’engagement du salarié devient définitif.
La période d’essai est assez brève, puisqu’au maximum elle ne dure que trois mois (six mois au maximum, en cas de renouvellement pour les cadres).
Elle ne laisse donc pas beaucoup de temps à l’employeur, pour apprécier le travail et le comportement d’un salarié.
Il est en effet difficile de savoir, au bout d’un ou deux mois, si un salarié va convenir à long terme pour la tâche à laquelle il a été affecté.
D’autant plus qu’une fois que la période d'essai arrive à son terme, l’employeur est conscient que ce contrat sera difficile à rompre, car le droit du travail protège les droits du salarié.
Même s’il est normal et souhaitable de protéger les salariés embauchés dans une entreprise, cette protection accordée au salarié restreint automatiquement la liberté de l’employeur, qui redoute de se trouver engagé dans un contrat qui le lie à un salarié, sans avoir eu le temps nécessaire pour le connaître.
Rappelons à toute fin, que pour licencier un salarié en CDI, il faut des motifs réels et sérieux.Il est nécessaire que le salarié ait commis une faute sérieuse, grave, lourde, ou que l’entreprise ait des difficultés économiques sérieuses.
La procédure de licenciement est stricte, et nécessite une réalisation minutieuse.
Les conseils des prud’hommes ne permettent pas qu’un employeur licencie un salarié sans réels griefs, ou sans causes sérieuses.
Les motifs justifiant un licenciement et les procédures non respectées, donnent lieu à un contentieux important et dans de nombreux cas, à la condamnation des employeurs.
Les réformes : Le Contrat nouvelle embauche à durée indéterminée
Le premier ministre prévoit de créer, pour remédier aux désagréments du CDI, un « nouveau CDI », qui pallierait les difficultés des employeurs amené à licencier.
a) Le « contrat nouvelle embauche »
Le nouveau CDI sera intégré dans le code du travail sous le nom de « contrat nouvelle embauche » dès le 1er septembre, et ne sera applicable que dans les TPE (très petites entreprises).
Il prévoit une période de deux ans, pendant laquelle le licenciement du salarié sera simplifié.
Ainsi, les procédures seraient simplifiées et le préavis serait réduit : dès le deuxième mois de travail, le salarié devrait effectuer 2 semaines de préavis.
Le préavis augmenterait donc, dès le deuxième mois de travail, en fonction du nombre de jours travaillés.
Il serait alors d’une durée de deux semaines au cours des six premiers mois et augmenterait ensuite.
b) Une durée de préavis accordée au mérite du salarié ?
En cas de rupture, la durée du préavis « sera fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire qu’elle correspondra aux efforts fournis pas le salarié ».
Ces paroles ont été prononcées par le premier ministre, lors de son discours devant l‘assemblée nationale.
On peut s’interroger sur le sens de cette phrase ambiguë au travers de deux possibilités :
- Peut-on considérer que, puisque le salarié est resté pendant un long moment dans l’entreprise, l’employeur est objectivement tenu de lui laisser du temps pour s’organiser, en lui accordant un préavis assez long ?
ou,
- Peut-on considérer que la durée de la période d’essai sera entièrement entre les mains de l’employeur qui décidera subjectivement, en fonction du mérite du salarié, de la durée de sa période de préavis ?
Dans tous les cas, on peut remarquer que cette formulation est tendancieuse, et impose pour le salarié de « mériter » la durée de sa période de préavis.
c) Des effets bénéfiques
Cette nouvelle période d’essai pourrait inciter les employeurs à embaucher plus, puisqu’ils auraient ainsi la possibilité de tester, pendant une durée plus longue, le salarié.
En cas de problèmes pendant ces deux ans, ils seraient assurés d’avoir moins de complication pour le licencier.
Bien sur, cette réforme pose le problème du respect des droits du salarié.
Car, dans ce cas, il se retrouve dans une situation précaire pendant deux ans.
d) Des garanties pour les salariés
La seule contrepartie pour le salarié, à cette réforme qui tend à fragiliser ses débuts dans une entreprise, c’est l’évolution du droit aux prestations chômage.
Néanmoins il faudra que le salarié ait travaillé au moins quatre mois, pour pouvoir en bénéficier.
Cette garantie pourrait combler la situation délicate du salarié licencié au bout de quelques mois.
Ainsi la réforme prévoie que les droits du salarié soient garantis par:
un complément d’allocations chômage, fourni par l’état
un accompagnement personnalisé
la mobilisation de moyens nouveaux de reclassement en cas de rupture du contrat
une indemnité versée avant la fin du contrat, par l’employeur, en fonction des salaires versés
une éventuelle contribution de reclassement
e) Vers un statut incertain des salariés ?
- Dans le cas ou la réforme permettrait à l’employeur d’embaucher plus, l’intérêt est moindre, dans le cas ou les salariés ne restent dans l’entreprise que pour une durée relativement courte (le temps par exemple de la période d’essai).
- La seule garantie pour les salariés, serait alors l’évolution des droits aux prestations chômage.
- Cette réforme peut conduire à réaliser un CDD masqué sous des allures de CDI.
puisque la période de préavis servirait de base au contrat, et que l’employeur ne désirant pas s’engager, licencierait le salarié avant les deux ans prévus au titre de la période d’essai.
f) Un nouveau contrat plus précaire qu’un CDD ?
- Ce nouveau CDI ainsi crée, serait au final beaucoup plus précaire que le CDD actuel.
En effet, un CDD contient forcément une durée minimum, ce qui permet de contrôler la précarité de ce contrat, car le salarié connaît la fin de son contrat et peut dès lors rechercher un autre poste.
Or le contrat nouvelle embauche, est un contrat qui abroge les avantages du CDI, sans pour autant renforcer la sécurité du CDD : le CDD est forcément conclu avec une durée minimale, il ne peut être rompu qu’en cas de faute grave ou de force majeur, et il donne lieu à une prime de précarité.
- Dans le cas du contrat nouvelle embauche, l’employeur n’aura pas à verser par exemple de prime de fin de contrat ni de prime de précarité de 10 % comme pour un CDD.
- Comme dans le préavis actuel, l’employeur n’aura vraisemblablement pas à donner de motifs pour se séparer du salarié, sa seule volonté suffira.
2. aide à l’embauche du dixième salarié
Dans les entreprises, l’embauche d’un dixième salarié rebute les employeurs, car cette action entraîne un coût supplémentaire important, et de nombreuses complications au sein de l’entreprise.
Ainsi par exemple, dès l’embauche du onzième salarié, l’employeur est tenu d’organiser des élections professionnelles, afin d’élire un délégué du personnel.
Ce dernier est chargé de présenter à l’employeur les récriminations des salariés, de les représenter au mieux dans leurs droits, de les assister en cas de conflit.
Ce sont à cause de tous ces bouleversements, que l’employeur hésite souvent à passer le cap du 10ième salarié.
Le but de la réforme instaurée par le premier ministre, est de restreindre au maximum ces complications, en réduisant le coup de cette embauche.
L’état prendrait ainsi en compte les cotisations supplémentaires liées à l’embauche du dixième salarié.
Néanmoins, la représentation salariale ne serait pas remise en cause.
B. Des incitations pour les PME
Des marchés réservés aux PME
Certains marchés publics de l’Etat et des collectivités locales seront « dorénavant réservés aux PME, suivant des modalités à examiner avec la commission européenne.»
C. Des aides pour les salariés
1. Une aide au retour à l’emploi
La reprise d’un emploi pour les personnes au chômage depuis plus d’un an est un cap difficile, puisque la reprise d’une activité professionnelle peut être dans certain cas, moins intéressante pour les personnes qui trouvent un emploi payé au SMIC. L’état versera donc une prime de 1000 euros à toutes les personnes au chômage depuis plus d’un an, et bénéficiant de minima sociaux, qui reprendront une activité salarié, quel que soit le contrat.
2. L’augmentation du SMIC
- Le SMIC horaire va être ré évalué, il sera augmenté de 5,5%, au 1er juillet.
Cette mesure va toucher « 1 million de salariés».
Mais le ministre délégué au travail, a précisé « qu’il n’y aurait pas de coup de pouce supplémentaire », pour le SMIC, sauf celui déjà prévu légalement.
- De plus une grande concertation va être ouverte afin d’ouvrir des négociations sur les grilles salariales.
- Néanmoins la nouveauté de cette mesure est à tempérer, le gouvernement Raffarin, avait aussi prévu une augmentation du SMIC horaire, sans néanmoins proposer autant que les 5% envisagé ici.
3. la participation des salariés aux bénéfices des entreprises
La participation des salariés aux bénéfices d’une entreprise est obligatoire, dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Elle doit être mise en place dès que l’entreprise perçoit des bénéfices (lorsque ses bénéfices net sont supérieurs à 5 % de ses capitaux propres).
En temps normal ces sommes sont bloquées pour une période de 5 ans, mais le premier ministre a décidé de les débloquer.
« Lorsque les entreprises accroissent leurs bénéfices, il est normal que tous les salariés puissent en profiter.
En 2005, les sommes issues de la participation versées au titre de 2004 pourront donc être débloquées. »
D. Les autres mesures envisagées
- Création d’un dossier informatique commun à l’ANPE et à l’UNEDIC au niveau national afin de créer un véritable suivi personnalisé.
- Application plus stricte de sanctions, dans le cas ou un demandeur d’emploi emploi refuse successivement plusieurs offres d’emplois raisonnables.
Ce dispositif punira les abus. (Loi 18 janvier 2005).
- Création d’un contrats d’avenir prévus par le plan de cohésion sociale permettant d’organiser de véritables parcours de retour à l’emploi pour les « éloignées de l’emploi » et pour les titulaires de minima sociaux.
- Concertation autour de l’ANPE qui sera tenue de recevoir individuellement les 57 000 jeunes au chômage, depuis plus d’un an, avant la fin du mois de septembre pour leur proposer une solution adaptée : un emploi dans une entreprise, un contrat d’apprentissage, ou encore un contrat non marchand.
- L’embauche des jeunes de moins de 25 ans ne rentrera plus dans le décompte des seuils de dix et cinquante salariés.
- Les jeunes qui prennent un emploi dans un secteur connaissant des difficultés de recrutement, bénéficieront d’un crédit d’impôt de 1000 euros.
- Ouverture d’un crédit d’impôt aux entreprises, embauchant des apprentis. L’objectif étant de parvenir à 500 000 apprentis d’ici cinq ans.
- Création de nouveaux contrats d’accompagnement vers l’emploi (loi de Cohésion social).
- Création d’un service militaire adapté sans diplôme ni qualification.
- Allègements de charge sociale et création de contrats d’avenir.
- Lutte contre toutes discriminations, avec la volonté d’adopter rapidement la loi pour la cohésion sociale, visant à lutter contre les discriminations au travail.
- Tenter de prévenir les délocalisations.
- Recul et suppression des limites d’âge qui bloquent leur accès aux différents concours de la fonction publique, afin de permettre l’embauche de salarié de plus de 50 ans venant du secteur privé.
E. Un projet contesté
Les réactions des différents partis politiques ont été vives, notamment celle du Parti Socialiste.
Les députés socialistes envisagent en effet de déposer, en juillet, une motion de censure contre le gouvernement, pour protester contre le mode d’adoption du projet.
Selon Monsieur AYRAULT, député socialiste, l’adoption du projet par voie d’ordonnance, conduirait le gouvernement « à faire passer assez vite le texte », parce qu’il « craint le débat ».
Rappelons que pour déposer une motion de censure spontanée, il est nécessaire de recueillir la signature d’un dixième des membres de l’Assemblée Nationale, soit 58 députés.
Deux jours après le dépôt de la motion, contre le gouvernement, un débat est organisé au sein de l’Assemblée Nationale, afin de recueillir les 289 voix nécessaire à l’adoption de la motion.
En cas d’adoption de la motion, le premier ministre doit remettre au président de la République la démission de son gouvernement.
II. Une originalité très relative : des mesures précédemment engagées par les anciens gouvernements
A. L’évolution des règles applicables aux petites entreprises
1. l’embauche dans les très petites entreprises
Situation actuelle :
L’embauche des salariés, dans les très petites entreprises, pose souvent de nombreux problèmes.
Les procédure sont rigoureuses, et laissent peu de marge de manœuvre à l’employeur, qui ne peut pas prévoir si le salarié va à terme convenir à son poste.
Ces procédures strictes constituent un frein à l’embauche, puisque les employeurs hésitent à créer de nouveaux postes.
Rappelons que l’embauche des salariés est soumise à différentes formalités :
immatriculation du salarié au régime général et affiliation au régime d'assurance chômage,
déclaration préalable à l'embauche envoyée dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche à l’URSSAF et à l’inspecteur du travail,
choix d'un service médical du travail et demande d'examen médical d'embauche,
déclaration en cas d'exonération des cotisations patronales pour l'embauche d'un premier salarié,
déclaration en vue d'appliquer l'exonération des cotisations patronales au titre de l'embauche d'un salarié à temps partiel,
inscrire l’embauche du salarié sur un registre unique du personnel,
établir un contrat de travail et définir la période d’essai.
Les réformes : Le chèque emploi :
En partant du modèle des chèques emplois services, destinés à simplifier l’embauche de salariés par des particuliers, le premier ministre a décidé de créer un chèque-emploi pour les très petites entreprises.
Ce chèque-emploi est destiné à remplacer le Titre Emploi Entreprise qui n’a pas connu de succès, il en gardera d’ailleurs l’esprit.
Le chèque-emploi est déjà envisagé dans le projet de loi JACOB, examiné en première lecture au sénat les 13,14 et 15 juin 2005.
Comme le titre emploi, il ne sera destiné qu’aux TPE, c'est-à-dire celle de moins de 20 salariés.
Ce chèque-emploi permettra aux employeurs d’embaucher des salariés sans se soucier de toute la procédure administrative obligatoire pour tout nouveau contrat de travail. Il permettra un gain de temps et une simplification des embauches.
Pour aider dans cette démarche de simplification, il sera disponible sur Internet.
Ce chèque-emploi fera ainsi office de :
contrat de travail
de bulletin de paie
déclaration d’embauche
certificat de travail
Il sera néanmoins nécessaire pour l’employeur de :
transmettre le chèque emploi dans les mêmes délais qu’un contrat de travail, à l’URSAFF
inscrire l’embauche du salarié sur un registre unique du personnel
transmettre une copie du document au salarié
Il sera à priori, destiné aux salariés occasionnels, en CDD de 100 jours maximum, avec une rémunération maximale (non encore définie).
Il est possible qu’il soit ouvert, à terme, aux salariés en CDI.
Il rendra plus difficile le contrôle de la fiche de paie par le salarié, puisque le détail des sommes versées ne sera plus inscrit.
2. Des incitations fiscales
- « Les PME pourront bénéficier d’incitations fiscales et financières » : le premier ministre entend ainsi, faciliter la transmission du patrimoine économique des PME, afin de ne pas « fragiliser l’entreprise. »
Ces mesures seront étudiées dans le projet de loi JACOB, examiné le 13 juin 2005.
- De plus, le gouvernement entend poursuivre une baisse des cotisations sociales des entreprises.
B. Des aides pour les salariés
1. Un droit individuel à la formation.
Le droit individuel à la formation n’est pas une mesure nouvelle, puisqu’il existe déjà dans le droit du travail.
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) existe depuis une loi du 4 mai 2004, il prévoit une nouvelle possibilité pour les salariés de se former. Ceux-ci peuvent, dès qu'ils ont un an d'ancienneté dans une entreprise, bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables pendant 6 ans. Ce droit est exercé sur l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de son employeur. Si ce dernier ne lui donne pas son accord, la formation peut tout de même être faite mais en dehors du temps de travail.
Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, le nombre d’heures de formation est calculé au prorata de la durée du travail et de la durée du contrat.
2. Une convention de reclassement personnalisé
Dans le cadre d’un licenciement économique, et dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit, pour chaque salarié licencié, proposer une convention de reclassement personnalisé. Tous les salariés licenciés pour raisons économiques peuvent bénéficier de cette convention.
Cette mesure est récente, mais elle n’est pas nouvelle, elle est déjà inscrite dans le code du travail (article 321-4-2). Cependant, pour toucher une indemnisation, ils doivent nécessairement travailler dans leur entreprise depuis deux ans au minimum.
Cette convention a pour but d’aider le salarié, après la rupture de son contrat de travail, à mener des « actions d’orientation, d’évaluation des compétences professionnelle et de formation, afin de favoriser le reclassement du salarié ».
Les conventions de reclassement personnalisé ont une durée maximale de 8 mois. Le salarié sera, dans ce cas, stagiaire de formation professionnelle.
Le salarié en convention, s’il a déjà deux ans d’ancienneté, peut prétendre aux indemnités versées par les ASSEDIC.
Si l’employeur, dans le cadre d’un licenciement économique, ne propose pas au salarié cette convention personnalisée, il devra verser aux ASSEDIC une contribution de 6 mois de salaire (basé sur les douze derniers mois).
La convention de reclassement personnalisée vise à remplacer le Pré-Pare.
Les ordonnances :
Le premier ministre a fait le choix de présenter ces mesures par une loi d’habilitation, et de les promulguer par voie d’ordonnance.
Cette loi d’habilitation, permet au gouvernement de légiférer lui même sur des mesures, qui relèvent en temps normal de la loi et du parlement, afin de mettre en œuvre son programme plus rapidement.
« Les ordonnances sont prisent en conseil des ministres et doivent être signées par le président de la république. »
Les ordonnances doivent néanmoins être approuvées par le parlement.
Si elles sont ratifiées, elles auront alors valeur de lois.
Elles seront exécutables dès leurs publications au journal officiel de la république.
