Licenciement d’un salarié en arrêt maladie
Aucun licenciement ne doit être basé sur un motif discriminatoire. Ainsi, l’état de santé d’un salarié ne doit en aucun cas être visé. Toutefois, il n’en demeure pas moins qu’un salarié en arrêt de travail pour maladie peut faire l’objet d’une procédure de licenciement. La régularité de ce dernier dépendra du motif invoqué par l’employeur.
L’histoire :
Un chef de service administratif était en arrêt de travail pour maladie. Durant celui-ci il avait été licencié au motif que son absence perturbait l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes.
Ce qu’en disent les juges :
Les juges rappellent que si l’employeur est en droit de licencier un salarié du fait que son absence perturbe l’organisation de l’entreprise, la lettre de licenciement doit mentionner la nécessité de procéder au remplacement du salarié.
Ce qu’il faut retenir :
L’employeur ne peut pas licencier son salarié en raison de son état de santé
S’il le fait, le licenciement sera considéré comme discriminatoire et donc nul
En revanche, l’employeur est en droit de licencier un salarié absent pour maladie s’il met en avant la nécessité de le remplacer de façon définitive.
Par conséquence, tout dépend du contenu de la lettre de licenciement :
Le salarié est absent pour maladie |
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L’employeur entame une procédure de licenciement. Il envoie une lettre de licenciement. |
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L’employeur omet de préciser la nécessité de remplacer le salarié de manière définitive.
| L’employeur précise que le licenciement est motivé par la nécessité de remplacer le salarié de manière définitive. |
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Le licenciement est nul | Le licenciement est à priori justifié |
