Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuré Votre employeur dispose d’un pouvoir de sanction et c’est le règlement intérieur qui définit les différentes sanctions applicables dans votre entreprise. Celles-ci sont de diverses natures et importances : les plus communes sont le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Ainsi, en cas de comportement fautif de votre part, votre employeur pourra user d’une de ces mesures.
L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié par un licenciement, doit-il respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ? Lire la suite
30 11 2007
Informer de l’arrêt du paiement du salaire n’est pas licencier L’employeur ne peut informer le salarié de son licenciement qu’après avoir tenu avec celui-ci un entretien préalable. En outre, la notification du licenciement doit obligatoirement faire l’objet d’une lettre en recommandé indiquant, de façon précise, les motifs qui ont conduit au licenciement du salarié (articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du Code du travail). C’est la date d’envoi de la lettre de licenciement au salarié qui marquera, alors, la date de rupture du contrat de travail. Les juges considèrent, en effet, que la fin du contrat doit prendre effet au jour où l’employeur manifeste sa volonté de rompre la relation de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005 – N° de pourvoi 03-40.650).
L’employeur qui envoie au salarié une lettre de cessation du paiement du salaire manifeste-t-il sa volonté de rompre le contrat de travail ? Cette lettre peut-elle s’analyser en une lettre de licenciement ? Lire la suite
12 10 2007
Définition de la faute grave sans référence au préavis La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement. Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis.
Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié.
Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ?
De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ? Lire la suite
15 10 2007
Convocation à l’entretien préalable de licenciement : oublier l’horaire peut rapporter gros L’employeur, qui envisage de licencier un salarié, doit tenir avec lui un entretien préalable afin de faire connaître au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et de recueillir les explications de ce dernier.
A cet effet, la procédure de licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, exige que l’employeur adresse au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable. Celle-ci doit mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié de son droit de se faire assister.
Le non-respect de cette procédure est sanctionné et l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement (licenciement irrégulier).
Le salarié peut-il exiger une indemnité pour licenciement irrégulier lorsque l’employeur n’a pas fait figurer, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’horaire de celui-ci alors même qu’il a pu s’y rendre ? Lire la suite
Entretien préalable : qui peut représenter l’employeur ? L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, le convoquer à un entretien préalable (article L. 122-14 du Code du travail).
En principe, il doit mener lui-même l'entretien. Cependant, pour des raisons d’ordre pratique, il peut se faire représenter soit par un membre du personnel, soit par une personne spécialement désignée. Toutefois, il ne peut pas se faire remplacer par une personne étrangère à l'entreprise.
Qu’est-ce qu’une personne étrangère à l’entreprise ? Que se passe-t-il lorsque l’entreprise appartient à un groupe ? Le représentant doit-il faire partie du personnel de l’entreprise employant le salarié dont le licenciement est envisagé ?
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16 04 2007
L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ? Vous avez été licencié pour motif personnel par votre employeur. Cependant, en cours de préavis, ce dernier découvre que vous avez commis une faute grave. Il décide alors de revenir sur ce licenciement et de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, dans ce cas, il n’a pas à vous verser l’indemnité de licenciement.
En a-t-il le droit ? Peut-il invoquer la faute grave ou lourde, commise ou connue pendant l’exécution du préavis, pour prononcer un nouveau licenciement ?
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05 03 2007
Entretien préalable au licenciement : modification du lieu de l'entretien En cas de convocation à un entretien préalable, l'employeur se doit de respecter certaines règles. La jurisprudence a apporté de nombreuses précisions sur les droits et obligations de l'employeur.
Maître Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris, commente un arrêt récent traitant de la modification du lieu de l'entretien. Lire la suite
Délai entre la lettre de convocation et l'entretien préalable : attention au respect des cinq jours ouvrables Lorsque votre employeur envisage de vous licencier pour un motif personnel, il doit respecter la procédure de licenciement. Ainsi, il doit commencer par vous adresser une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié. Comment se décompte le délai de cinq jours ? Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ? Lire la suite
01 12 2006
Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise). Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ?
Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ?
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Nul ne renonce aux droits prévus par la convention collective ! Mme X a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute. Cette dernière a alors jugé sans intérêt son entretien avec la commission paritaire, prévue par la convention collective, qui est compétente pour donner un avis en matière de sanction disciplinaire. Lire la suite
02 06 2006
De l'entretien préalable au conseil de discipline : le temps est compté ! M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite
28 03 2006
Période d’essai : quand commence-t-elle, quand finit-elle ? Pendant la période d’essai, aussi bien l’employeur que le salarié sont libres de mettre fin à la relation de travail sans préavis ni justification, faut-il encore que cette rupture intervienne précisément pendant la période d’essai et non un jour après…
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20 03 2006
Quand les règles du licenciement l’emportent sur le lien familial Travailler avec des membres de sa famille ou au sein d’une entreprise familiale peut présenter certains avantages. Néanmoins, cette commodité cesse lorsque l’on envisage un licenciement. « L’employeur parent » se retrouve alors dans une position assez délicate face à ce salarié pas comme les autres. Lire la suite
Méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements : Quelle sanction? L’employeur, arrêtant nécessairement des critères pour déterminer l’ordre des licenciements, doit obligatoirement communiquer ces critères si le salarié le demande. L’ignorance de ces critères peut rendre incompréhensible le motif réel d’un licenciement et ainsi entraîner un préjudice pour le salarié.
Reste à savoir de quelle nature sera la réparation. Lire la suite
14 02 2006
L’employeur est pleinement responsable du licenciement illégal d’un salarié protégé Le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Si cette autorisation n’est pas accordée, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié illégalement licencié.
Et, le refus persistant de cette réintégration expose l'employeur à payer de lourdes indemnités à son salarié. Lire la suite
Licenciement pour faute et report d’entretien Le licenciement pour faute doit suivre une procédure particulière. Ainsi, l’employeur se doit de respecter un délai maximum entre le moment où il a reçu le salarié en entretien préalable et le moment où il lui notifie sa sanction. Lire la suite
L’employeur ne peut pas revenir sur un licenciement verbal Le licenciement est un acte grave qui n'est pas sans conséquence sur la vie professionnelle du salarié. De ce fait, l’employeur est tenu d’appliquer une procédure précise et de motiver sa décision de licencier. L’employeur qui se hasarderait à licencier verbalement un salarié serait bien en peine de démontrer que son licenciement est justifié. Lire la suite
18 08 2005
Le contrat nouvelles embauches Un des objectifs de la loi du 26 juillet 2005 est d’aider le recrutement de salariés dans les petites et très petites entreprises. La loi s’adresse donc principalement aux entreprises de moins de 20 salariés. Lire la suite
05 07 2005
Un salarié ne peut pas renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement La procédure de licenciement nécessite le respect de règles contraignantes qui pousse l’employeur à tenter de négocier avec le salarié afin de les simplifier.
Le renoncement du salarié au bénéfice de la procédure de licenciement, n’est pas valable, et il pourra toujours demander la réparation du préjudice subit. Lire la suite
Licenciement : les clients de l’entreprise informés avant le salarié Le principe de la procédure de licenciement repose sur le fait que le licenciement se doit d’être un acte réfléchi. C’est pourquoi le législateur a imposé le respect de délais entre la convocation et l’entretien et entre l’entretien et la lettre de licenciement. Lire la suite
Reclassement d’un salarié inapte : la loi ne doit pas être respectée à moitié ! Le risque de se voir déclaré inapte par le médecin du travail est un risque bien présent pour tout salarié. La décision du médecin du travail peut bouleverser la vie professionnelle et privée du salarié.
C’est pourquoi le législateur est intervenu pour veiller à ce que le reclassement dans l’entreprise soit bien « pris au sérieux » par l’employeur, en instaurant des règles strictes à respecter...
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Licenciement et procédure Le report d'un entretien implique t-il une nouvelle convocation ?
Le principe est que dans le cadre d'un licenciement, l'employeur a l'obligation de suivre une procédure très précise qui consiste notamment à convoquer le salarié à un entretien préalable. Lire la suite
