La convention collective applicable n’est pas toujours celle mentionnée sur le bulletin de paie Connaître la convention collective appliquée dans l’entreprise n’est pas toujours facile. Ainsi, l’employeur est tenu de porter celle-ci à la connaissance des salariés. Cette exigence résulte de dispositions du droit européen inscrites dans la directive européenne n° 91/533/CEE du 14 octobre 1991. Afin de respecter cette obligation, le droit du travail français impose à l’employeur d’afficher dans l’entreprise la convention collective applicable, mais également de l’indiquer sur le bulletin de paie des salariés (articles L. 135-7, R. 135-1 et R. 143-2 du Code du travail).
Cependant, l’employeur peut-il appliquer une autre convention collective que celle indiquée sur le bulletin de paie ? Lire la suite
08 11 2007
Prime de fin d'année : L’employeur peut librement attribuer des primes aux salariés. Il y est cependant obligé si le versement d’une prime résulte de l’application du contrat de travail, d’une Convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral (la loi ne prévoit pas l’attribution de primes en complément du salaire). Les primes les plus courantes sont, notamment, la prime d’assiduité, la prime d’ancienneté, la prime de fin de carrière et la prime de fin d’année communément appelée « treizième mois ».
Dès lors qu’une prime est obligatoire, celle-ci revêt le caractère de salaire et l’employeur est tenu de la verser au salarié.
Un employeur, qui octroie bénévolement à un salarié une prime exceptionnelle dont le montant est égal à la prime obligatoire de fin d’année, doit-il verser cette dernière prime au salarié ? Lire la suite
Salariée un «e» qui peut vous coûter 20 % de salaire... L’égalité salariale entre les hommes et les femmes devrait être, de nos jours, une chose acquise. Alors, pourquoi une loi ? Est-ce à dire que jusqu’à présent le législateur avait laissé cette égalité à la libre appréciation des employeurs ? Lire la suite
Aides d’Etat au maintien de l’emploi : l'employeur ne doit pas licencier ! Pour éviter des licenciements économiques aux conséquences sociales parfois désastreuses, les pouvoirs publics n’hésitent pas à venir en aide aux entreprises en échange du maintien de l’emploi dans l’entreprise aidée.
Toutefois, malgré ces accords, la conjoncture économique parfois trop difficile rend inexorable l’ouverture d’une procédure collective synonyme de licenciement... Lire la suite
21 02 2006
En droit du travail, la norme la plus favorable au salarié s’impose. Dans l’hypothèse où une convention collective fixe la durée de la période d’essai en précisant «sauf clauses contraires», l’employeur peut-il dans le contrat de travail allonger cette période d’essai ? Que recouvrent et permettent précisément les termes «sauf clauses contraires» ?
Lire la suite
Dans quels cas puis-je saisir la formation de référé de la juridiction prud’homale ? Il se peut que votre employeur ait omis de vous verser une partie de votre salaire.
Dans ce cas, sachez que vous pouvez saisir la formation de référé présente au sein de chaque Conseil de prud’hommes.
Cette formation est destinée à répondre aux situations d’urgence lorsque les circonstances l’exigent ou à faire cesser un trouble manifestement illicite.
Lire la suite
07 11 2005
Puis-je résilier mon adhésion à un régime de prévoyance mis en place par mon employeur ? La mise en place d’un régime de prévoyance collective obligatoire dans une entreprise peut se faire de différentes façons : par convention ou accord collectif, par accord référendaire ou par décision unilatérale de votre employeur. Dans ce dernier cas, il se peut que le salarié souhaite y renoncer : à quelles conditions la renonciation à ce régime de prévoyance décidé unilatéralement par l’employeur peut-elle être possible ? Lire la suite
26 04 2005
Une indemnité transactionnelle globale, forfaitaire et définitive… Une indemnité transactionnelle a généralement pour objectif de parer à toute contestation future liée au licenciement. Ainsi, l’employeur est souvent amené à verser ce type d’indemnité lorsqu’une transaction est conclue.
Cependant, il est possible qu’un accord collectif, applicable au salarié, prévoie une indemnité transactionnelle globale, forfaitaire et définitive afin de régler les conséquences d’une rupture du contrat de travail. Lire la suite
22 03 2005
Proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes Une proposition de loi sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a été déposée devant le sénat par Nicole Ameline, ministre de la Parité et de l’Egalité.
Cette proposition de loi souhaite apporter quelques modifications au code du travail afin de lutter plus efficacement contre l’inégalité professionnelle entre hommes et femmes.
Lire la suite
Pouvez-vous vous fier à votre rémunération contractuelle ? La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
Mais, qu’en est-il de l’employeur qui modifie la rémunération en application d’une nouvelle convention collective ?
Lire la suite
Contrôle de l'activité des salariés : vous devez consulter le CE Si votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise, le Code du travail prévoit à l’article L. 432-1 qu’il doit être obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise... Lire la suite
Heures de délégation et temps de travail : ne faites pas de distinction Si des représentants du personnel sont élus au sein de votre entreprise, sachez que vous êtes tenu de leur laisser le temps nécessaire à l’exercice de leur mandat. Aussi, vous devrez rémunérer les heures passées pour exercer leurs fonctions de représentant du personnel (heures de délégation ou encore de crédit d’heures) comme du temps de travail effectif. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à votre disposition et doit se conformer à vos directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L. 212-4 alinéa 1er du Code du travail).
En vertu du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas distinguer en termes de rémunération selon que le salarié travaille ou utilise effectivement ses heures de délégation. Le juge a considéré que des délégués syndicaux ne pouvaient percevoir un salaire inférieur à celui qu’ils auraient gagné s’ils avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 avril 1997, n° 94-43969).
Le délégué syndical peut-il bénéficier d’une prime de repas versée à tous les salariés d’une entreprise alors qu’il est en heure de délégation et ne réalise pas de prestation de travail pour le compte de l’entreprise ? Lire la suite
29 11 2007
Licenciement d’un Délégué syndical victime d’un accident du travail L’employeur, qui souhaite licencier un salarié victime d’un accident du travail, ne dispose pas d’une liberté absolue. Le licenciement d’un "accidenté du travail" est admis dans deux hypothèses seulement : en cas de faute de grave de celui-ci ou d’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour des motifs non liés à l’accident (article L. 122-32-2 du Code du travail).
Par ailleurs le licenciement d’un salarié protégé (Délégué syndical, Délégué du personnel, membre du Comité d’entreprise) est également soumis à certaines contraintes. En effet, celui-ci ne peut intervenir qu’après que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement (article L. 412-18 du Code du travail).
Tout licenciement qui serait prononcé à l’encontre de ces dispositions est nul, c’est-à-dire que le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise.
L’employeur, qui souhaite licencier un Délégué syndical victime d’un accident du travail, doit-il suivre ces deux procédures ou le respect de l’une d’elles suffit-il ?
Lire la suite
29 10 2007
Délégués du personnel, CE et délégués syndicaux : utilisation des heures de délégation Dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les délégués du personnel, élus du comité d'entreprise et délégués syndicaux bénéficient d’heures de délégation. Ces heures sont généralement utilisées pendant le temps de travail mais peuvent l’être en dehors.
Comment sont comptabilisées ces heures pendant lesquelles le salarié ne réalise pas de prestation de travail pour le compte de l’entreprise ?
Le droit du travail assimile certains temps d’absences (formation professionnelle, visites médicales, maladies…) à du temps de travail effectif, ce qui signifie que ces heures sont comptabilisées comme des heures de travail. Ceci est important pour le salarié puisque certains droits (congés payés, heures supplémentaires, ancienneté) sont ouverts en raison du nombre d’heures travaillées.
Les heures de délégation sont-elles considérées comme du temps de travail effectif généra
